前回までは、使用者からの労働契約の解約である普通解雇について説明してきましたが、今回は、労働者からの労働契約の解約である辞職についてお話します。
普通解雇と辞職
どちらも労働契約の解約という効果は同じですが、意思表示をする当事者が異なります。
ただ、適用される法律（民法）は、基本同じです。
まずは、期間の定めのない雇用契約の場合について
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第６２７条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
当事者と書かれているので、この条文は、使用者、労働者、どちらにも適用されます。
このまま読むと、従業員は、いつでも退職の意思表示をすることができ、実際に労働契約解約の効果が発生するのは、退職の意思表示から２週間を経過してからということになります。退職届をなかなか上司が受け取ってくれないというケースもあるかと思いますが、受け取ってくれない限り退職できないなどということはなく、受け取る受け取らないに関係なく、退職の意思を伝えてから２週間が経過すれば退職できるのが原則です。
では、会社の就業規則や個別の契約書に、退職する場合は１ヶ月前までに伝えるよう書かれている場合はどうなるのでしょう。
この点、法律に書かれているとおり、２週間前に伝えれば足りるという裁判例も数多くあります。ただ、会社側からすると、従業員に２週間という短期間で辞められてしまうと、後任を探したり業務引継ぎをする機会をなかなか確保できないという事情があるのも事実なので、円満に退職するためには、就業規則等に書かれている期間は守ったほうが良いかもしれません。
ただ、この期間が３ヶ月だったり１年だったりする場合は、法定の２週間という期間に比べて明らかに長すぎることから、労働契約の内容に含まれない（従う必要はない）と考えてよいと思います。
それでは、退職の意思表示をして、そのまま引き継ぎも何もせずに辞めてしまったような場合（即日退職）はどうなるのでしょうか。
まず、会社が即日退職に同意すれば、何の問題もありません。
問題は同意してくれない場合です。
同意のないまま、そのまま辞めてしまった場合、労働契約解約の効果が発生するまでの２週間の期間、無断欠勤を続けたということになりかねません。その場合、従業員は労務の提供という債務を履行しなかったとして、会社から損害賠償請求される可能性もないわけではありません。
もちろん、病気で仕事を続けられない、上司からパワハラを受けていたのに会社が何も対応してくれない等の事情があった場合は、欠勤にやむを得ない事情がある（従業員に帰責事由がない）として、損害賠償義務を負わない可能性もあります。
ただ、仮に、欠勤にやむを得ない事情がない（従業員に規制規制がある）とされる場合であっても、その欠勤により会社にどれだけの損害が発生したのかを証明することは非常に困難であるため、実際問題、従業員が会社から損害賠償請求されることはほとんどないのが実情です。
