労働基準法による原則（労働基準法３２条、４０条）
使用者は、１週間に、40時間を超えて労働させてはならない。
使用者は、１日に、８時間を超えて労働させてはならない。
ただし、使用者は、過半数組合又は過半数代表者と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、協定で定めるところにより、時間外又は休日に労働させることができます（同法３６条）。
この場合、使用者は、時間外又は深夜に労働させた場合は、通常の賃金の２割５分以上の割増賃金）、休日労働の場合は通常の賃金の３割５分以上の割増賃金を支払う必要があり（同法３７条）、使用者の負担が大きくなる傾向があります。
変形労働時間制とは、労使が工夫しながら労働時間の配分等を行い、法定労働時間（１日８時間、週４０時間）にこだわらず、週・月・年単位で労働時間を変形させることができる制度です。
上記のとおり、通常であれば、１日８時間を超える労働に対しては割増賃金を支払う必要がありますが、変形労働時間制を導入することで、一定期間中における総労働時間が法定内であれば、１日８時間、または週４０時間を超える労働があったとしても、割増賃金の支払いが不要になります。
変形労働時間制には３種類あり、１年単位、１か月単位、１週間単位で設定することができます。
事業者にとっての変形労働時間制のメリットは、従業員に無駄のない働き方をさせることで残業代を削減できるという点が挙げられます。例えば、月初が忙しい場合には月初の所定労働時間を長くし、月末など他の期間を短く設定するなど、柔軟に所定労働時間を設定することができます。
反対に、労働者にとっては、休暇の予定を立てやすくなったり、ライフワークバランスを保ちやすい働き方ができるというメリットがあります。
ただし、変形労働時間制は日や週によって異なる所定労働時間となるために、勤怠管理が非常に複雑化し、労務担当者にとって煩雑な作業が増えることから、かかるデメリットを上回るメリットがあるのか、導入する際は慎重に検討することが求められます。
厚生労働省が実施した「令和５年就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を導入している企業の割合は全体で５９．３％（令和４年調査６４．０％）となっていて、企業規模が大きくなるにつれて割合が高い傾向にあります。ただ、従業員数３０～９９人の比較的規模の小さい企業でも５５．３％と比較的高い水準となっていて、多くの企業で変形労働時間制が導入されていることが分かります。
