前回、お話ししたように、厚生労働省が定めた指針によると、職場におけるパワーハラスメントは、
「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすもの」
と定義づけられています。
まずは、「優越的な関係を背景とした言動」という要件からみていきましょう。
上記指針によると、この要件は、「当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの」を指すとされています。
① 職務上の地位が上位の者による言動
② 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
③ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
などが含まれるとされていて、上司が部下に行う行為だけに限定されているわけではなく、逆に、部下が中間管理職である上司に行う行為や、力関係の弱い取引先の担当者に対する行為なども含まれることに注意が必要です。
優越的な関係を背景とした言動という要件からすると、いわゆる、セクシャルハラスメントやカスタマーハラスメントも含まれるのではないかとも思えますが、上記指針に以下のような記載があることから、それぞれ別のハラスメントとして規定されていると考えられます。
「職場におけるパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメント、その他のハラスメントと複合的に生じることも想定される」
「事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇用管理上の配慮として、例えば、⑴及び⑵の取組を行うことが望ましい。」
個人的には、対象、行為態様、経緯等によりそれぞれ異なる名前のハラスメントを規定した上で、それぞれのハラスメントごとに事業主が講ずべき措置内容を規定するようなことは、現場の混乱を招くだけではないか。多くのハラスメントは、パワーハラスメントに集約できるのではないかと考えていますが、話題になるハラスメントの種類は年々増加する一方です・・。
