パート有期法８条
「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」
ここにいう「待遇」とは、すべての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等のすべての待遇が含まれるとされています（通達）。
また、比較対象となる「通常の労働者」については、「同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）のうち、その職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等が、パートタイム労働者・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等に最も近いと事業主が判断する正社員（無期雇用フルタイム労働者）」とされています。
では、事業主は、パートタイム労働者、有期雇用労働者に対する均衡待遇を確保するために具体的にどのような取組みをすればいいのでしょうか。
この点、厚生労働省は、以下のように回答しています。
「同一企業内にパートタイム労働者・有期雇用労働者がいる場合には、まずは、それらの労働者の待遇（賃金や教育訓練、福利厚生等）がどのようなものとなっているかを洗い出してみましょう。そして、個々の待遇が正社員（無期雇用フルタイム労働者）と同一か否か、異なる場合には、その理由について、職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等の違いなどによって「不合理ではない」と説明できるか否かを確認してみましょう。待遇差が「不合理ではない」と言いがたい場合には、待遇の改善を検討しましょう。」
これだけ読んでも、抽象的すぎてよく分からないという方がほとんどだと思います。
ここで、この不合理な待遇差の禁止に関し、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示したガイドラインが存在します。
また、パートタイム・有期雇用労働者等の数又は割合が高い業界（スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業、労働者派遣業）について、企業が円滑に取組を進めることができるよう、「マニュアル」も作成されているので、より詳細な判断手法を知りたい方は、これらガイドライン、マニュアルに一度目を通されることをおすすめします。
なお、厚生労働省は、２０２４年１月、同一労働同一賃金の実現に向けて、パートタイム・有期雇用労働法への対応状況に関する実態調査（報告徴収）の結果を公表しています。それによると、報告徴収を行った７９８３社のうち、不合理な待遇の禁止を定めた同法第８条に抵触しているとして、１７０２社に対し、是正指導をしているようです。
