年次有給休暇について

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。

労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、使用者が時季変更権を行使しない限り、労働者の時季指定によって年休が成立し、労働者が指定した労働日の就労義務が消滅することになります。この場合、使用者の承認は不要です。それに対し、使用者が時季変更権を行使した場合は、労働者が指定した時季の年次有給休暇は成立しないことになります。

有給休暇は原則として1日単位で取得するものですが、労使協定を結べば、年5日を限度として時間単位で取得させることができます（時間単位年休）。半日単位年休（半休）については、通達で「使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない」とされていることから、労使協定の締結なしに取得させることができ、日数の上限もありません。

年次有給休暇は、雇い入れの日から起算して６カ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合に付与されるのが原則ですが、雇い入れから6か月経過していないうちに前倒しで付与することも可能です。企業によっては入社日に初回の有給休暇を付与する場合もあります。この場合、従業員は雇用から半年が経過していなくても有給休暇を利用可能です。有給休暇を付与する日を「基準日」といい、従業員によって入社日が異なるため基準日もそれぞれ異なります。しかし、従業員がそれぞれ異なる基準日に有給休暇を取得するとなると、企業側は管理することが煩雑になります。その煩雑さを避けるため、従業員に不利益にならないことが条件になりますが、基準日をそろえることが可能であり、これを「有給休暇の斉一（せいいつ）的取扱い」といいます。初回を入社日に付与し、その後は会社側が決めた基準日に付与するといったことがよく行われています。